Der Pawlowsche Hund

S. führt erstmals ein Projektteam. Aufgabe ist die Einführung eines Produktionsleitsystems. Die drei Mitarbeiter des Teams haben geringe Kenntnisse der Thematik und sollen von S., zu einemExpertenteam aufgebaut werden. Schon bald gibt es Konflikte im Team. Sie haben ihre Ursache in unterschiedlichen Auffassungen über die Aufgabenstellung und den Lösungsweg. Die Reibungen eskalieren, als S. die Lösungsarchitektur als Foliensatz ausgearbeitet zum nächsten Meeting mitbringt."So machen wir es" sagt S. "Nein, wir machen das anders" meutert das Team, Womit das Projekt stecken bleibt. Eine Woche später nimmt S. einen Termin beim Kunden wahr. An derTafel sieht er die Diagramme aus seinem Konzept - von dem Projekteam an ihm vorbei dem Kunden präsentiert.  

S. schäumt. Er bekommt einen Termin beim Chefchef Dr. Sch. der die Ursachen des Scheiterns schon längst durchschaut hat. Dennoch gibt es keinen Monolog, keine voreeilende Diagnose. Er fragt nach dem wer, wie, was, warum und hört sich die Antworten an. Am Ende hat S. das Drama selber erlärt. Sch. faßt zusammen: „Herr S., sehen Sie den Stapel Folien auf meinem Tisch? Nichts davon habe ich selbst gemacht. Alles wird von Mitarbeitern gemacht und glauben Sie nicht, dass ich irgendwelche Anweisungen gebe, was drinsteht oder wie sie aussehen. Ich lese sie vor dem Termin durch und nehme sie so wie sie sind ins Meeting. Und ich erzähle mein Verständnis der Story und das was meines Erachtens fehlt, dazu. Ein Mitarbeiter zieht seine intrinsische Motivation aus der Würdigung seiner Kompetenz. Er strebt nach dem „brilliant Solution, Frank“ seines Assistenten an der Uni, und so wie beim Pawlowsche Hund beim Geruch der die Magensäureproduktion angeregt wird, löst beim Mitarbeiter  das Schulterklopfen gewissermaßen die Ausschüttung von Amphetaminen aus.  Das Schlimmste für ihn ist, wenn der Chef ihm spüren läßt, daß er die Sache besser kann. Deshalb hüte ich mich davor, dem Mitarbeiter irgendwie ins Lenkrad zu greifen.